Irina Pânzaru, Branch Manager în cadrul firmei cu activităţi în domeniul recrutării şi muncii temporare ManpowerGroup, a oferit un punct de vedere referitor la articolul de săptămâna trecută publicat la rubrica Viaţă de manager - „Aţi angajat vreodată un job hoppper?”. Irina Pânzaru spune că, în calitate de reprezentant al unei companii care recrutează şi plasează forţă de muncă temporară, în ultima perioadă a angajat de mai multe ori „job hopperi” sau „job jumperi” şi a oferit o serie de motive care limitează aplicabilitatea principiului excluderii candidaturilor de tip job jumper:

 

1. Schimbările dese ale locului de muncă nu reflectă doar calitatea angajatului, ci şi pe cea a angajatorului, nu întotdeauna complet vizibilă înainte de angajare, şi pe cea a mediului economic în general. În perioadele de instabilitate economică angajaţii au deseori prea puţin control asupra evoluţiei generale a angajatorului. Poţi ajunge să fii un angajat bun - dar neplătit, pentru că angajatorul tău e, la rândul său, neplătit de clienţi. Poţi fi un angajat bun, dar când compania pentru care lucrezi ajunge să ia în calcul restrângerea activităţii sau chiar retragerea, rar poţi influenţa asta. Când, tot în perioade de criză, companiile preferă, din prudenţă sau din constrângeri operaţionale, să angajeze personal pe durată determinată, excluderea candidaţilor care au lucrat pe astfel de proiecte nu e doar nedreaptă la adresa lor - e şi o uriaşă gafă a potenţialilor angajatori, care ajung să excludă candidaţi foarte buni doar pentru că aceştia au dat dovadă de flexibilitate. Dacă recrutezi pentru o companie care cere, fără a motiva detaliat, istoric stabil de angajare, îţi vei limita, deloc eficient (şi îi vei limita şi companiei respective) aria de căutare.

 

2.  Este important în ce etapă a carierei se află persoana în discuţie. Vorbim de un debut, situaţie în care acumularea de experienţe diverse, însă articulate, poate fi salutară? Avem în vedere o reconversie profesională, caz în care, de cele mai multe ori, vorbim de o serie de încercări de adaptare la noul rol profesional şi noile condiţii de muncă? Din nou, ar fi contraproductiv ca astfel de candidaţi să fie excluşi dacă pregătirea, experienţa şi rezultatele lor anterioare îi califică pentru cel mai important aspect al locului de muncă în discuţie, în pofida schimbărilor.

 

3.  Nu trebuie neglijate nivelul şi nici tipul profesional analizat. Pentru un director general al unei companii stabile, o schimbare profesională la mai puţin de 2-3 ani de la preluarea funcţiei poate ridica semne de întrebare, în vreme ce un operator call-center poate promova accelerat, în funcţie de viteza cu care îşi dezvoltă abilităţi şi, respectiv, de disponibilitatea angajatorului de a-l „creşte”.

 

Pentru cei care lucrează sezonal sau pe proiecte (şi exemple sunt din multe domenii de activitate, de la IT şi construcţii până la comerţ) noţiunea de „job hopper” e, practic, superfluă.

 

În viaţa reală, dominată mai degrabă de pragmatism şi de nevoia de eficienţă decât de aderenţa indiscutabilă la principii, un recrutor calificat nu cade pradă excluderilor facile şi analizează candidaturile dincolo de cele nici 30 de secunde convenţional dedicate parcurgerii unui CV, luând în calcul:

 

- detaliile concrete ale postului pentru care recrutează (abilităţile şi experienţa imperativ necesare, aspectele opţionale etc.);

 

- Aspectul cheie care va conta in diferenţierea între două candidaturi asemănătoare;

 

- Capacitatea companiei angajatoare de a reţine angajaţii valoroşi - nu de puţine ori, menţiunea „căutăm persoane care au dat dovadă de stabilitate” vine, în mod deloc suprinzător, de la companii care preferă să aibă angajaţi cu nivel de inerţie mai mare.

 

- Abilităţile şi experienţa fiecărei persoane, pentru a putea stabili în ce măsură are sens includerea unei anumite candidaturi printre cele de interes semnificativ. Degeaba ai un candidat stabil, care şi-a schimbat locul de muncă odată la 5 sau la 10 ani - sau deloc - dacă nu e calificat să desfăşoare activitatea pentru care recrutezi tu.

 

- Legăturile existente între locurile de muncă ale unui candidat „schimbător” - nu de puţine ori, titulaturile şi numele companiilor se schimbă când compania e achiziţionată sau fuzionează cu o alta, iar locurile de muncă nu suferă decât modificări formale, sau tranziţiile profesionale se fac între companii „înrudite”.

 

- Motivele declarate pentru care candidatura respectivă apare atât de compozită.

 

 

Un recrutor calificat nu exclude candidaţii – cel mult îi clasifică în „potriviţi cu proiectul X” sau „potriviţi pentru un alt proiect” – iar un recruiter foarte bun oferă, eventual, sugestii de îmbunătăţire a candidaturii.

 

Un candidat bun îşi înţelege şi îşi face identificabilă, pe cât posibil, candidatura, însoţind-o, după caz, de o scrisoare de intenţie care să detalieze aspectele potenţial neclare, şi cere feed-back de la recrutor.

 

Când îţi citeşte CV-ul, persoana care recrutează are nevoie să ştie, în cel mai scurt timp, care este identitatea ta profesională asumată (eşti om de vânzări şi vrei să faci vânzări în continuare? Dacă da, de ce fel de vânzări, de produse, sau de servicii / soluţii? business-to-business, distribuţie, retail? etc), cât de bun te recomanzi a fi şi, pe cât posibil, care sunt (fie şi schematic) locurile de muncă de interes pentru tine.

 

 E mai util, atât pentru candidaţi, cât şi pentru persoanele care recrutează, să analizeze riguros şi pragmatic oportunităţile, respectiv candidaturile, în loc să le clasifice în baza unui principiu de a cărui valoare nu sunt convinşi pe deplin.