ZF Live. Oana Petcu, Humangest: Companiile caută „meseriaşi“. Un sudor din provincie care vine în Bucureşti poate câştiga între 2.500 şi 3.500 de lei net, plus bonusuri

24 mai 2017 Autor: Ştefan Stan

Cea mai mare provocare pentru angajatori este de a atrage forţă de muncă în cadrul organizaţiei, fie pe fondul extinderii activităţilor, fie din considerente de fluctuaţie de personal.

Companiile trebuie să aibă în vedere două perspective: unde identifică şi cum atrag forţa de muncă şi ce măsuri trebuie să ia pentru ca nivelul de retenţie al forţei de muncă să fie cât mai crescut, a spus Oana Petcu, sales&operations director  în cadrul firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Humangest Group, în cadrul emisiunii de business ZF Live.

„Cele mai multe cereri de angajări vin din zona de producţie, de logistică şi trans­port, pe segmentul de muncă slab calificată, pe partea de muncitori şi meseriaşi. Din punctul de vedere la componentei de white collar, respectiv forţa de muncă cu un nivel de educaţie mai înalt, cele mai multe cereri vin din zona de call-center şi centre de servicii de tip «shared». Orice competenţă tehnică este bine evaluată şi recompensată din perspectiva nivelului de salarizare“, a spus Oana Petcu.

Directorul Humangest spune că, în producţie, lucrurile stau diferit, în condiţiile în care furnizorii de muncă temporară discută de companii foarte mari, care solicită volume mari de angajaţi, unde nivelul de salarizare de bază se apropie de pragul minim. Pe de altă parte, în fabrici există şi o schemă de bonusuri extrem de diversificată, printre care se află, de exemplu, bonusurile de prezenţă, acordate muncitorilor care vin întreaga lună la serviciu.

„Aceste tipuri de bonusuri s-au imple­mentat în urmă cu 5-6 ani, când s-a înregistrat o creştere mare a absenteismului şi s-au păstrat, pentru că au avut efect.“ De asemenea, pe partea de productivitate, începe să se accentueze impactul în nivelul de salarizare pe care îl are un angajat, rezultatul pe care îl are pentru o firmă.

„În momentul în care există linii de producţie automatizate şi sunt mulţi roboţi industriali, şi impactul uman la faţa locului este scăzut. Acolo se recompensează per­formanţa individuală, nu cea de echipă, iar forţa de muncă necesită o calificare mult mai ridicată.“

Oana Petcu susţine că mulţi români cu nivel de educaţie înalt, care au beneficiat de burse şi au făcut facultate, master sau doctorat în străinătate, încep să revină în ţară, cei mai mulţi în Bucureşti. „Nu am avut proiecte de relocare de volume, am avut proiecte de relocare pentru forţă de muncă calificată. Am avut întrevederi personale cu români care au plecat acum mai mulţi ani, au reuşit să revină în ţară. Companiile din România se orientează tot mai mult să in­vestească în dezvoltarea angajaţilor proprii.

De asemenea, companiile au avut relocări punctuale de „meseriaşi“ foarte buni din alte zone ale ţării spre Bucureşti. Astfel, cei specializaţi pe meserii de sudori, mecanici, lăcătuşi, acceptau proiecte pe 3-6 luni, până când se reîntorceau în ţări puternic industrializate să lucreze pe salarii mari.

„Nivelul de salarizare pentru sudorii care se relochează din provincie în Bucureşti, de exemplu, variază între 2.500 şi 3.500 de lei net. Dacă au ore suplimentare sau o performanţă înaltă, ori o calificare de nişă, automat nivelul de venit variabil poate creşte. În general vorbim între 500-1.500 de lei net adiţional faţă de salariul de bază.“

Pe lângă salariu, angajaţii relocaţi mai primesc cazare şi transport din partea angajatorului.

Oana Petcu a mai spus că şi cei care au calificare de  sudori trebuie să fie deschişi să lucreze cu noi aparaturi, noi materiale ca să îşi crească productivitatea.

Ce a mai declarat Oana Petcu la ZF Live:

♦ Pe zona productivă, avem nevoie în continuare de personal cu competenţe de bază, care ar trebui să vină din sistemul de educaţie de lungă durată. Companiile mici şi mijlocii se confruntă cu aspecte ce ţin de lucruri de bază, pe care nu le poţi combate uşor.

♦ Dacă ar veni un investitor care are nevoie de 500 de oameni, l-aş trimite în zona de sud sau în zona de est a ţării, din punctul de vedere al forţei de muncă disponibile. Dacă are nevoie de infrastructură, l-aş trimite în proximitatea infrastructurii existente. Dacă de exemplu avem autostradă până la Deva, m-aş duce pe o arie undeva în jur de 100-150 de km în judeţele unde, pe lângă indicatorul de şomaj, care trebuie să fie ridicat, m-aş uita la modul cum se prezintă din punct de vedere demografic.

♦ Primele proiecte de relocare în România au fost în anii 2005. De 2-3 ani, au început să se extindă foarte mult proiectele de relocare spre volume, astfel încât în zona de nord-vest avem proiecte de relocare. Iniţial, orientarea noastră a fost spre zona de sud a ţării.

♦ Odată cu intensificarea numărului de proiecte de relocare, condiţiile de cazare ale oamenilor au crescut. Avem şi alte tipuri de beneficii: asigurarea unor mese calde, asigurarea facilităţilor pentru a putea să gestioneze problemele uzuale. Deşi oferim condiţii de şedere tot mai înalte, este dificil datorită familiei. Acesta este principalul motiv pe care relocaţii îl invocă, alături de identificarea unui nou loc de muncă.

♦ Salariile îşi vor păstra trendul de creştere. Este important cum corelăm creşterea cu productivitatea. Tot ce înseamnă creştere salarială se va reflecta în preţ.