Video ZF Esenţial în business. Claudia Stan, KPMG: Evaluările de performanţă anuale demotivează angajaţii. Ei vor feedback continuu. „Dacă ne întâlnim odată pe an cu oamenii noştri şi le dăm feedback cu privire la ce au făcut acum 5-6-7 luni, îi vom demotiva.“

21 oct 2019 Autor: Adelina Mihai

Companiile încep să renunţe la sistemele clasice de management al per­for­manţei şi să le înlocuiască cu noi me­tode de evaluare a performanţei oa­me­nilor, prin care aceştia primesc feedback în permanenţă, a spus Claudia Stan, se­nior ma­nager, KPMG Quer­cus­App Perfor­mance.

„Managementul per­formanţei este unul dintre cele mai cu­nos­cute procese or­gani­zaţionale, dar şi unul din cele mai criti­cate şi contestate procese. (...) Timp de zeci de ani, undeva peste 50 de ani, organizaţiile din întreaga lume şi-au gestionat acest proces în acelaşi fel. Angajaţii aveau stabilite obiective, la început de an de obicei, iar la final de an exista etapa evaluării performanţei. În acea etapă, de cele mai multe ori, avea loc şi o întâlnire între ma­nager şi subor­do­nat, în care se dis­cuta performanţa omului de peste an, an­gajatul primea feedback, putea să îşi spună propriul punct de vedere, primea un calificativ de performanţă, eventual erau identificate anumite nevoi de dez­vol­tare“, a spus Claudia Stan, senior manager, KPMG QuercusApp Perfor­mance în cadrul emisiunii online ZF Esen­ţial în business realizată de ZF în parteneriat cu firma de audit şi consultanţă KPMG. Ea a mai ex­plicat că, astfel, întregul proces de ma­na­gement al per­formanţei se învâr­tea în jurul acestei întâl­niri anuale şi culmina cu un calificativ de per­for­manţă, de care se le­gau şi alte decizii de ma­na­gement al oa­me­nilor, cum ar fi cele de reom­pen­sare a anga­ja­tului prin ma­jo­rări sala­riale, bonusuri sau pro­movări.

„În jurul anului 2012, companii mari, precum Adobe, Microsoft, Ge­neral Electric au anunţat că au decis să renunţe la acest sistem clasic şi să îl înlo­cuiască cu nişte abordări mai flexi­bile, care aveau în general la bază ideea de feedback continuu. De atunci, din ce în ce mai multe organizaţii iau astfel de decizii, decid practic să-şi revi­zuiască pro­cesul de management, ceea ce face ca specialiştii să denumească mişcarea drept o revoluţie a managementului perfor­manţei.“

A urmat ulterior o faza de expe­rimentare, în care mai multe modele au fost încercate. Astfel, au fost organizaţii care au decis, de exemplu, să renunţe total la acel calificativ de performanţă, altele au făcut schimbări mai puţin dramatice. În esenţă, sunt câteva principii comune care se regăsesc la mai multe companii şi astfel se remarcă acest nou model care se numeşte managementul continuu al performanţei, a mai spus Claudia Stan.

„Ce este el de fapt? Este manangementul performanţei care se desfăşoară pe tot parcursul anului, în mod continuu, spre deosebire de procesul clasic, tradiţional, bazat pe întâlnirile de evaluare anuale. Are, bineînţeles, o serie de elemente comune, pe lângă ideea de continuitate, acestea fiind: stabilirea de obiective pe termene mai scurte, întâlniri regulate, de monitorizare, de discutare a obiectivelor, acest feedback continuu de care am mai spus şi, bineînţeles, un rol mai important acordat managerului, în dezvoltarea angajaţilor şi în susţinerea lor pentru atingerea obiectivelor“.

De altfel, de-a lungul timpului au fost multe critici aduse procesului clasic de management al performanţei, în principal din cauza impactului său asupra motivării oamenilor.

„Practicile acestea de management al performanţei, în care ne întâlnim odată pe an cu oamenii noştri şi le dăm feedback cu privire la ce au făcut acum 5-6-7 luni, nu numai că nu motivau, nu numai că nu susţineau motivarea şi performanţa, ci dimpotrivă, duceau la demotivarea angajaţilor. Fiind un proces atât de important, potenţialul pe care îl avea de a influenţa decizia unui angajat de a rămâne sau a pleca dintr-o organizaţie era extrem de mare, prin urmare era unul dintre primele procese la care organizaţiile şi-au dorit să umble în contextul de transformare care se întâmplă în jurul lumii“, a mai spus Claudia Stan.

În acest context, KPMG a dezvoltat aplicaţia KPMG QuercusApp Performance, care permite oferirea de feedback în timp real printr-o platformă prin care angajaţii şi managerii unei companii pot solicita şi oferi feedback în timp real şi pot monitoriza constant performanţa lor sau a echipelor subordonate.

 

 

 

 

Articol publicat în ediţia tipărită a Ziarului Financiar din data de 19.08.2019

Printeaza

Atenţie: Această scriere publicistică este destinată exclusiv abonaţilor ZF Corporate. Utilizatorii pot descărca şi tipări conţinut de pe acest site doar pentru uzul personal sau fără scop direct ori indirect comercial. Toate materialele publicate sunt protejate de către Legea nr. 8/1996, cu modificările şi completările ulterioare - privind dreptul de autor şi drepturile conexe.